"İnsana uyumlu çalışma verimliliği artırır"

İnsan kaynaklarının ne olduğuna dair onlarca kaynak, yazı, kitap bulmak mümkün. Hatta bu alanda hizmet veren bir çok danışmanlık firması da var. Son yıllarda ülkemizde de hakkında en çok yazılan , çizilen konuların başında geliyor insan kaynakları.Ancak hala uygulamadaki aksaklıklar ve sıkıntılar konunun yeterince anlaşılmadığını ve belirli bir sistematiğe oturmadığını gösteriyor. Bunun ana nedeninin, kanımızca, özellikle orta ölçekli işletmelerde, insan kaynakları yönetiminin yeterince ve doğru algılanmadığıdır. Biz burada özellikle yanlış uygulamalara ve buradan haraketle olması gerekene değinmeğe çalışacağız. Yani konumuz, insan kaynaklarının ne olduğundan çok ne olmadığıdır. Bir anlamda fotoğrafa tersinden bakmaya çalışacağız.

1- İNSAN KAYNAKLARI MODA DEĞİLDİR: İnsan kaynakları, personel müdürlüğü ofisinin tabelası değiştirilmekle elde edilmez. İnsan kaynakları salt bir ofis ve tabeladan ibaret değil, aksine işletmenin her aşamasında ve her yerdedir. İnsan unsurunun var olduğu ve hizmet üretildiği her birimi izler, takip eder, katkı sağlamaya çalışır. Herkes yapıyor bizde yapalım, bizde de insan kaynakları olsun demek modaya uymaktan başka bir şey değildir. Bu durum işletmeye artı değer katmaz, dahası, yapılan iş ile işin gerekleri örtüşmediği için problemler daha da artar. Çünkü; iç ve dış müşterilerin insan kaynaklarından beklentileri farklıdır. Şekilcilik meselenin özünü ıskalamamıza neden olur.

2- İNSAN KAYNAKLARI TAHAKKUK ŞEFLİĞİ DEĞİLDİR: Tahakkuk işlemleri insan kaynaklarının en basit ve somut alt görevlerinden biridir. Tahakkuk ve bordrolama işlemleri insan kaynakları yöneticisinin bizzat yerine getirmese de, kontrol ve organize ettiği çalışmalardan biridir.

3- İNSAN KAYNAKLARI BİR STANDART DEĞİLDİR: İnsan kaynakları yönetimi durumsaldır.İşletmenin misyonuna ve vizyonuna göre şekillenen, işletme kültürüne uygun plan ve politikalar geliştirip uygulamaya çalışır. Gelişen ve değişen koşullara en kısa sürede en olumlu şekilde uyumlanan stratejik yönetim biçimidir.

4- İNSAN KAYNAKLARI BİR YÖNETİCİ YADA KİŞİ DEĞİLDİR: İnsan kaynakları bir sistem, bir süreçtir.İnsan kaynakları görevini üstlenen kişinin (her yöneticide olduğu gibi) tutum ve davranışları ile bilgi ve becerileri önemli olmakla birlikte, planlı ve kurallara bağlı süreç takip sistemidir. Bu süreçlerin işletmenin tüm iş görenlerince bilinip uygulanmasının takibi insan kaynakları yöneticisinin görevidir.

5- İNSAN KAYNAKLARI STATİK DEĞİLDİR: İnsan kaynakları dinamik, kreaktif (yaratıcı), proaktif (bir adım sonrasını görebilme yetisi) bir yönetim anlayışı gerektirir. Sosyal, ekonomik ve siyasal hayatın çok hızlı değiştiği günümüzde, hiç bir işletme belki de yıllar önce belirlenen kural ve kaidelerle yönetilemez. İnsan kaynakları birimi; işletmenin gelişimine ve değişen yasa ve kanunlara uyumlu dokümantasyon çalışmasını çok hızlı bir şekilde yapmalıdır. İnsan kaynaklarının iş vereni ve iş görenleri belirli ölçüde resmi kurumlar nezrinde temsil ettiği unutulmamalıdır. Bunun yanında çalışanlarının gelişen ve değişen ihtiyaçlarının tespiti, genelde işletmeye, özelde iş görenlere yönelik verim ve motivasyon (güdüleme) sağlayıcı çalışmalar yapar. Problem oluştuktan sonra çözmeye çalışmanın maliyeti çok daha yüksektir. Ayrıca olası problem ve sorunları önceden sezip tedbirler alınmasını veya uygulamaları gözden geçirir. Kısaca organizasyonel değişime ve gelişime etkin katkı sağlar. İlişkilere ve prosedürlere odaklanmaz, bireysel gelişimi ekip performansına yansıtmaya odaklı hedefleri vardır.

6- İNSAN KAYNAKLARI TEK BAŞINA ELAMAN ALAN/ ÇIKARAN BİRİM DEĞİLDİR: İnsan kaynakları elaman alımında işletme kültürüne nitelik profiline uygun ön elemeleri yapar. Uzmanlık gerektiren görevlerde mutlaka birim yöneticisi tarafından mülakat yapılmalı ve ortak kararla seçim yapılmalıdır. İşten çıkarmalarda da yasal yükümlülükler çerçevesinde insan kaynaklarının danışmanlığı çok önemlidir.

7- İNSAN KAYNAKLARININ TEK BAŞINA BAŞARISI VEYA BAŞARISIZLIĞI SÖZ KONUSU DEĞİLDİR: İnsan kaynakları da organizasyonun bir parçasıdır. Her organizasyon bir ekip çalışmasının ürünüdür. Başarı; ekibin mükemmel uyumlu ve üretken çalışmasının sonucunda elde edilebilir. Ancak burada insan kaynakları birimi diğer birimlere sağladığı lojistik destek (plan, program, oryantasyon, eğitim,raporlama, istatistik,analiz gibi çalışmalar) ile bu başarıda önemli bir pay sahibi olmalıdır.İnsan kaynaklarının yapacağı bir çok teknik çalışma (performans değerlendirmesi, kariyer planlama, eğitimler gibi) diğer birimlerin katılımı, işbirliği ve desteği olmadan yapılamaz.

8-İNSAN KAYNAKLARI SALT BİR OTORİTE DEĞİLDİR: İşletmede tüm iş görenlerin uyması gereken kural ve kaidelerin belirlendiği, iç yönetmelik ve prosedürlerin hazırlanması ve uygulanmasının takibi insan kaynaklarının görevidir. Ancak bu salt disiplin ve otorite kurmak amacı ile yapılmaz. İç yönetmelikler ve prosedürler, kötü niyete pirim vermeden, uyumlu ve demokratik bir çalışma ortamı oluşturmayı hedeflemelidir. Unutmamalı ki “İnsana uyumlu bir çalışma ortamı verimliliği artırır”.

9- İNSAN KAYNAKLARI TAKLİTÇİ DEĞİLDİR: Modellemek ile taklitçilik (kopyacılık) farklı şeylerdir. İnsan kaynakları açısından modellemek; benzer uygulamaların işletme kültürüne uygun olarak o işletme için uyarlanıp uygunlasındır. Bir işletmenin teknolojisini, ürününü, ekipmanını taklit edebilirsiniz, ama insan kaynağı taklit edilemeyen tek faktördür. Unutulmamalıdır ki “ Farkı yaratan insandır”.

10- İNSAN KAYNAKLARI İŞLETMEDE HER HANGİ BİR BİRİMİN RAKİBİ DEĞİLDİR: Gelenekçi, yönetim anlayışına sahip bazı yöneticiler insan kaynaklarını kendi işlerine karıştıklarını düşüncesiyle insan kaynakları çalışmalarına negatif katılım gösterirler.Oysa insan kaynakları sağladı lojistik destekle tüm birimlerin en yakın iş ortağıdır. İş görenleri ve işin verimini etkileyen her karar alma sürecinin etkin bir üyesidir.Birimler arası eşgüdüm yaratmak ana görevidir.

11- İNSAN KAYNAKLARI TARAFSIZ DEĞİLDİR: Tarafsızlıkta bir taraftır.İnsan kaynaklarının işgörenlerin sosyal partnerleri ile arasında denge unsuru olması onun tarafsız olduğu anlamına gelmez. İşletme için verimlilikten, devamlılıktan, karlılıktan, huzurdan yana taraftır. Hem de amirlerin ve ya diğer iş görenlerin tutum ve davranışlarına rağmen. Eskilerin dediği gibi; amirin yanlış emri memuru mesuliyetten kurtarmaz.

12- İNSAN KAYNAKLARI İDARİ İŞLER MÜDÜRLÜĞÜ DEĞİLDİR: İnsan kaynaklarının işletmenin karar alma ve uygulama mekanizmasında önemli bir yere sahip olması onun tüm geri hizmetleri bünyesinde barındıracağı anlamına gelmemelidir. Bir çok işletme, güvenlik, bakım onarım gibi bir çok hizmeti birleştirek insan kaynakları birimine bağlamaktadır. Bu tip hizmetler insan kaynaklarını asli görevinden uzaklaştırır, birim performansını olumsuz etkiler.

İnternetten